Na konferenci DisruptHR jsem měla 5 minut na to, abych pověděla, jak hledat talenty. Jasně, stručně a bez omáčky...
Tak pojďme na to!
Představte si hledání talentů jako mozaiku.
◾️S tím, že na každém dílku záleží.
◾️Každý dílek musí zapadat.
◾️Každý dílek musí být naprosto perfektní, aby mozaika zapadla.
◾️Každý dílek musí zapadat.
◾️Každý dílek musí být naprosto perfektní, aby mozaika zapadla.
A jaké dílky mozaiky máme?
Za mě je to:
◾️ Výborně napsaný pracovní inzerát.
◾️Spolupráce s hiring manažery.
◾️Perfektní znalost kultury a strategie firmy.
◾️A v neposledním řadě, dobře napsané oslovení.
Pokud v inzerátu nemáte důkazy o tom, že to co píšete opravdu děláte, nemá cenu oslovovat. Ztrácíte čas nad hledáním a zaujmutím kandidátů, které následně ztratíte nic neříkajícím textem.
Co nesmí chybět v pracovním inzerátu? Jsou to technologie (a neplatí to jen pro IT), informace o týmu, flexibilitě (remote, full / part time), vzdělávání, zajímavost projektu i peníze.
Do pracovního inzerátu patří: odkazy, videa, obrázky, reference. Jsou to důkazy, že to, co v inzerátu píšete, opravdu děláte.
Na hiring manažerovi záleží. Víme, že lidé nejčastěji mění práci kvůli svému nadřízenému. Proto musíte vašeho hiring manažera prodat jako inspirativního leadera, se kterým budou mít kandidáti chuť pracovat. Čím více budete znát hiring manažera a jeho volnou pozici, tím lépe se vám budou kandidáti hledat.
Podívejte se na LinkedIn profil svého hiring manažera. Zaujal by vás takový profil? Nezaujal?
Tak ho s hiring manažerem zatraktivněte.
V LI profilu společně popište hiring manažerovi úspěchy. Pokud mluvil/a někde v podcastu, má svůj podcast, napsal/a článek do firemního blogu, má svůj vlastní, atd.
Žádejte, aby byl váš hiring manažer aktivní.
Ať si dá volnou pozici k sobě na LinkedIn profil, a má tak fialový rámeček kolem fotky.
Stačí, když si na profil dá vámi vytvořenou pozici.
Ať píše příspěvky o týmu, co se povedlo/nepovedlo, jakou mají v týmu atmosféru, atd.
Dalším dílkem skládačky je firma. Vy jako recruiteři byste ji měli perfektně znát. A vědět, na koho přesně cílíte. Protože každá firma má svá specifika a není pro všechny.
Recruiteři by se měli účastnit firemních akcí jako jsou večírky, teambuildingy, snídaně, aby nasáli firemní atmosféru. A mohli nějakou vtipnou historkou obohatit pohovor.
Tohle třeba já aktuálně s 17 měsíčním Tobikem a čerstvě 3 letou Sofi flákám. A strašně se těším, až se ke všem skvělým eventům připojím.
Konference, meetapy, prostě vzdělávání celkově je skvělý prostředek, jak zaujmout a udržovat vztahy s kandidáty. A recruiteři by měli s těmito akcemi pomáhat a být součástí. Na daných akcích by měli networkovat a NENÁSILNĚ hirovat.
Video je nepostradatelná součást komunikace. Natočte video o výběrovém řízení, kariérní video,
a přemluvte svého hiring manažera, ať promluví ke kandidátům.
Znát firmu se prostě vyplatí. A vy jako recruiteři byste umět odpovědět alespoň na tyto 2 otázky:
◾️Proč u vás ve firmě lidi rádi pracují?
◾️A v čem je vaše firma lepší i horší než konkurence?
Nezapomeňte na to, že vaše komunikace musí být konzistentní. Pokud tykáte v oslovení, ať tyká i hiring manažer a tyká si i celá firma. Pokud říkáte, že jste transparentní, nebojte se říkat věci, které se nepovedly, atd.
Posledním dílkem skládačky je oslovení. Pokud máte připravené předchozí dílky mozaiky, můžete přejít k oslovení kandidátů.
První zpráva musí zaujmout tak, aby si vám oslovený kandidát přidal do své sítě / odpověděl.
Já od listopadu používám Sales Navigator, neboť s omezením (10 pozvánek s textem/měsíc), které LinkedIn zavedl, se nedá efektivně pracovat.
Příklad mého oslovení:
Budujte vztahy. Zvěte kandidáty na firemní snídaně, aby poznali firmu. Připomínejte se TOP bývalým zaměstnancům, zvěte je na firemní akce, aby věděli, že se můžou vrátit.
A úplně největší pomocí je, když vyhledává i oslovuje na LinkedInu hiring manažer. Ať už osloví vámi vyhledané profily nebo vy oslovíte jeho/její tipy.
A co se stane, když do sebe dílky mozaiky zapadají?
Dokážete vzbudit zájem,
zasadit semínko, jménem změna práce a dříve nebo později určitě pozici obsadit.
PS: Věřím, že s neustále větší pomocí AI bude mít každý recruiter na všechny tyhle body čas!
Zrovna teď se tomuto tématu, náboru zaměstnanců, věnuji na odborné rovině, píšu o tom seminární práci. A jako je pravda, že je to fakt takové skládání parametrů, které potřebuji a šroubování lidí, kteří přijdou na pohovor. A hlavně je potřeba si uvědomit, že to neskončí tím, že dáte kandidátovi, respektive novému zaměstnanci školení BOZP a tím to končí. Je to běh na dlouhou trať.
OdpovědětVymazat