Spolupráce hiring managerů s recruitery v praxi

Všude se o tom mluví.

Měli bychom do recruitmentu více vtáhnout hiring managery. 

Otevřeně přiznávám, že nábor bez recruiterů by byl pro kandidáty ideální. 

Hiring manager přeci zná nejlépe obsazovanou pozici. Já jako kandidát chci primárně mluvit s hiring managerem, případně s mým budoucím týmem, že? 

V malých firmách tento model funguje, a funguje výborně. Bohužel ve větších firmách, kde se nabírá víc nováčků, už je tento model neudržitelný a vzniká potřeba zapojit recruitery. Nicméně i recruiter může předat všechny informace a přiblížit firemní kulturu tak, aby měli kandidáti z výběrka dobrý pocit, a i když to nedopadne, doporučovali firmu svým známým. 

Jak by měl recruiter spolupracovat s hiring managery?

Nevím, jak to máte vy, ale já si vždycky něco přečtu a hned to chci implementovat do praxe. Moje nadšení mě ani nenechá spát, jak se těším, až můj nápad povím ve firmě.

Stejně nadšeně jsem na hiring managery spustila, že mi pomůžou oslovit kandidáty. Uspořádám schůzku, na které budou oslovovat kandidáty z jejich LinkedIn profilu. 

Mé nadšení ihned vystřídala realita. A to je přetíženost hiring managerů. Máte to stejně?

Jak si poradit s přetížeností hiring managerů

Je potřeba si uvědomit, co je pro vás priorita a s čím vám můžou hiring manageři pomoci?

A pro mě  je důležité, aby mi pomáhali v rámci výběrového procesu. 

Pro ty, kdo neví, jak u nás vypadá výběrový proces, tak ve zkratce: 

• 1.kolo je s recruiterem, hiring managerem a seniorním kolegou, 
• 2. kolo je neformální setkání s týmem a hiring managerem u snídaně. 
• Nabídku, když je potřeba,volá hiring manager. 
• A když je nástup za dlouho, domlouvám další schůzku s kandidátem a hiring managerem, aby budoucí nováček věděl, že se na něj těšíme.

Čas hiring managerů není nafukovací a nemůžou za vás dělat úplně vše. Proto chápu, že nechají vyhledávání kandidátů na svých recruiterech. 

 Co pomáhá recruiterům/mně v hiringu?

• Najít si firmu, ve které mi je lidsky dobře. Jsem tak nositelem firemní kultury (kandidáti to z vás vycítí).
• Vědět, jaké EVP firma má (měli byste ho komunikovat v průběhu celého výběrka).
• Znát firemní business a umět prodat výhody i nevýhody budoucí spolupráce. Kandidáti nechtějí slyšet, že je všechno super, naopak ocení, když se mluví na rovinu.
• Vyzpovídat hiring managera/kolegy v týmu ohledně pozice, abych byla schopná napsat výstižný pracovní inzerát, případně oslovení pro kandidáty. Schůzky si nahrávejte, pokud to nestíháte psát. Mně v tomto pomáhá Trello, kam nanageři  píšou interní popis pozice. Když je potřeba něco k pozicím doplnit, sejdeme se, voláme si. Více  o Trellu v předchozím článku:https://krejcikova.blogspot.com/2018/12/tak-trochu-agilni-recruitment.html).
• Přijmout zodpovědnost za celé výběrové řízení a mít jasnou strategii. Tzn. umět si zjistit klíčové informace, být kandidátovi maximálně k dispozici a včas ho/ji informovat o dalších krocích, umět prodat společnost i pozici, kterou obsazujete.

Díky těmto bodům budete mít důležité informace, které: 

• vám pomůžou získat (oslovit, napsat pracovní inzerát) kandidáty.
• kandidáty přeměnit na nové posily týmu.

Ráda se s vámi o své nadšení a zkušenosti podělím.

Ať už na večerních kurzech: https://krejcikova.blogspot.com/2019/08/skoleni-moderni-recruiterka.html

Či celodenním tréninku: https://www.topvision.cz/nabidka/hard-skills/naborova-strategie-21-stoleti

Přijďte se namotivovat!

Lovely hunting!

Zdenka